Personlig egnethet – vurdér dette på en systematisk måte

Subjektive vurderinger

Hun forklarer at ustrukturerte metoder lett kan føre til subjektive vurderinger, og dermed til diskriminering. Dette kunne i verste fall føre til at flere av de gruppene Politihøgskolen er interessert i å rekruttere blir avvist. Og det er det siste vi ønsker oss, fordi vi trenger disse søkerne, forteller Sarah Abraham.

– Det ligger en viktig intern interesse av å ha folk med innvandrer og minoritetsbakgrunn ansatt i politiet. Kompetansen hos personer som vokser opp med bein i to kulturer, som har innsikt i kulturelle koder, og har kjennskap til ulike språk, gjør at oppgaveløsningen blir mye mer effektiv. Politiet trenger også befolkningens tillit for å kunne utøve sin funksjon og makt. Og for at tilliten skal være på plass, må folk kunne kjenne seg igjen i politistyrken, sier hun.

Seks kompetanseområder

Politihøgskolen så et stort behov for å lage nye, og tilpassede verktøy for å kunne måle egnetheten til sine søkere. I et forsøk på å finne en felles forståelse av innholdet i egnethetsbegrepet leste Sarah og teamet hennes seg gjennom sentrale dokumenter som beskrev politirollen, og gjorde omfattende undersøkelser innenfor egen etat.

– Vi ønsket å finne metoder som var pålitelige, strukturerte, og samtidig, ikke diskriminerende. Det finnes mange gode verktøy der ute. Verktøyene bør være strukturerte, validerte, og helst DNV sertifiserte. Vi har fått mye hjelp fra seriøse og gode firmaer som har hjulpet oss å tilpasse deres verktøy til våre behov, forteller hun.

For å komme i mål har Politihøgskolen benyttet seg av egne folk, samt eksterne aktører for å legge inn innholdet i egnethetsbegrepet. Gjennom grundige undersøkelser fant de omsider fram til 13 kompetanser og 6 kompetanseområder de opplevde som nyttige: Samhandling, Modenhet, Åpenhet og inkludering, Handlekraft, Analytisk evne og Integritet. Til sammen utgjør disse kompetansene nå innholdet i Politihøgskolens nye egnethetsbegrep.

Etter at de seks kompetanseområdene ble definert, arbeidet en intern gruppe videre med å finne ut hvordan en best kan måle at søkerne har det ønskede potensialet til å bli en god politistudent, og senere, en god tjenesteperson.

Valget falt på en rekke veldokumenterte metoder: Ved hjelp av digitale evne- og personlighetstester, gruppeøvelse, og kompetanse-basert intervju måler de nå egnetheten til sine søkere.

– Eksterne konsulenter arbeidet med å tilpasse noen av de verktøyene som allerede finnes på markedet bedre til våre behov, sier Sarah. Metodene som benyttes er helt like for alle søkerne, og bedømmes av opptaksnemder som blir godt opplært i disse metodene.

Risiko for feilmarginer

I enhver prosess som vedrører seleksjon av kandidater er det fare for at en kan velge feil kandidater.

I følge Sarah Abraham er det i hovedsak to typer feil som begås. Det vil alltid være en risiko for å si ”nei” til personer som en kunne ha sagt ja til (falsk negativ), og på den andre siden, - å si ”ja” til personer en definitivt skulle sagt nei til (falsk positiv).

– Et av de viktigste spørsmålene enhver organisasjon eller virksomhet må spørre seg selv, er hvilken av disse feilene de kan tåle. Politihøgskolen kan risikere mer ved å gjøre ”falsk positive” feil, opplyser hun. For oss, er det å si ja til noen som aldri burde ha fått lov til å bære våpen, eller å ha med folks sikkerhet å gjøre, en potensiell katastrofe, og må for all del unngås. Derfor kan vår seleksjon virke streng for mange.

Anbefalinger

Nå har Politihøgskolen landet på et verktøy de mener å kunne dra nytte av i lang tid framover.

Snart skal de i gang med å måle resultater. Det ser ut til å være en klar økning av studenter med innvandrer- og minoritetsbakgrunn de siste årene. Det er vanskelig å koble økningen direkte til noen konkrete grunner, men den sammenfaller med bruken av de nye verktøyene.

– Vi har opplevd det som særdeles nyttig å innhente hjelp fra andre som har erfaringer med lignende prosesser, og fra firmaer som har kunnskap om feltet, sier Sarah Abraham. Hun understreker at det også er svært viktig å ha ledelsen med på laget. Det gjør oppgavene mye lettere, mener hun.

– Starter man med å utforske på forhånd hvem det er en faktisk prøver å rekruttere, for så å velge godt validerte metoder - har virksomhetene betydelig større sjanse for å finne frem til de søkerne en leter etter. Det å velge DNV sertifiseringen på tester, slik at man tilfredsstiller nasjonale og internasjonale standarder, holder en på god plass.

– Ved å bruke strukturerte metoder minsker risikoen for diskriminering og subjektive vurderinger. Tilføyer en også god opplæring av de som bruker disse metodene, så får man et veldig godt og nyttig verktøy, forteller hun.